人事・労務

ダイバーシティとインクルージョン--バランスを取るために考慮すべきこと

人材の定着と生産性にとって社員の多様性、つまりダイバーシティが有益であると認識されている。しかし、参加を促したり後押ししたりする環境を構築、維持するための、他者に配慮した継続的な取り組みであるインクルージョンを忘れてはいけない。

 今日、多くの企業が、社内人材の定着と生産性にとって、社員の多様性が有益であると確信しています。日々グローバル化する現代社会において、このような確信を持つ企業によって、多様性や柔軟性は周囲の企業にも拡大しています。企業は現在、多様性への取り組みを加速するために多くの経済的コストを投入しています。

 しかし、テクノロジー企業の中でわずか12%の企業のみが「多様な、または少数のバックグラウンドを持つ人材を5人以上」雇用しているのが現状です。あるレポートでは、テクノロジー産業がサービスを展開する際に、自分たちとは異なるコミュニティーへの対応が非常に乏しいことを指摘しています。

 今日、上記のような問題を認識することと、これらの問題に対して実行可能なソリューションを訴えかけることの間にある溝を埋める必要性が高まっています。多くの企業が「ダイバーシティとインクルージョン」に関して自社での取り組みを公表していますが、「インクルージョン」に関しては、より多くの取り組みが必要です。

 「ダイバーシティ」と「インクルージョン」は、明確に区別されるべきです。この区別を見落とすことは、変化をもたらす機会を見逃すことにもつながってしまいます。Laura Sherbin氏とRipa Rashid氏は「Harvard Business Review」(HBR)で下記のように述べています

 ダイバーシティを測定するのは簡単で、社内の頭数を数えることで解決します。しかし、インクルージョンに関しては、感情の定量化が必要となり、非常に不明確になりがちです。定量化された数字とともに社員ひとりひとりの意見を理解することが、企業の実際のイメージを描くことにつながります。

 ダイバーシティが「舞台」を作り、インクルージョンは「劇」を展開する場所、とも言いかえることができます。

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