人事・労務

採用面接で聞かれる難問珍問--その効果と問題点、そして、利用法

米国のIT企業が採用面接で驚くほど難解な質問を出題することは、よく知られている。候補者を困らせて、とっさにどのような思考ができる人物なのか見極めるためだ。この方法にはどれだけ効果があるのだろうか?

 米国のIT企業が採用面接で驚くほど難解な質問を出題することは、よく知られている。候補者を困らせて、とっさにどのような思考ができる人物なのか見極めるためだ。Googleは、数年前にその手の質問を出すのをやめた。後に、同社の幹部も、そのような難問は自分たちにも解けなかったと認めている。しかし、面接プロセスの一部として難問を使い続けている企業はある。

 中小企業を対象とした人材配置およびオンボーディングコーチを務めるJen Teague氏によると、この手の質問は、面接に悪影響を及ぼすこともあれば、面接そのものを台無しにすることもあるという。Teague氏は、「面接担当者が採用手続きを熟知し、求める人材とは何かを十分把握している場合、こうした難問が候補者の思考プロセスを見抜く優れた手段になる可能性はある」とする一方で、次のように述べている。「ただし、はっきりとした目的もなく取り入れれば、有望な候補者を見落とすことになりかねない。実際、こうした質問は科学、技術、工学、数学といった分野(STEM)には適しているが、業界全般にいつでもあてはまるわけではない」

 CouponHippoの創設者であるMax Page氏は数年前にGoogleで面接を受けた。同氏いわく、「今年、米国でアクティベートされる『Android』端末の台数を予測せよ」とか、「たった今、米国の上空を飛行している飛行機の数を試算せよ」といった問題を尋ねられたそうだ。

 Page氏は、「(面接で)終始求められているのは、自分の考えを口に出すことだ」と述べている。「それが採用、不採用を決める質問である必要はない。むしろ、相手の考えを口に出してもらい、その内容を聞き取ることに価値があると思う。最終的な数字はあまり重要ではない。ただ、候補者がその数字にたどり着くまでの思考プロセスを見る」(Page氏)

 ウェブデザインおよびブランド開発を手がけるObjectiveは、面接時に難問は出さない。代わりに、面接担当者が応募者に小さな課題を与え、本番までに終わらせてもらうようにしていると、同社最高経営責任者(CEO)のBrett Derricott氏は述べている。その課題とは、同社が求めているタイプの、問題解決に必要な専門知識を問うものだ。「当社では、自発的、自主的に問題解決できる人材を高く評価する。難解な質問は、本当は理知的で素質もある応募者を排除してしまう可能性がある。彼らは1人、あるいは何人かの面接官に見られることがプレッシャーとなり、本来の実力を発揮できないでいる」(Derricott氏)

 ResumeCompanion.comのキャリアアドバイザーで採用マネージャーを務めるLauren McAdams氏によると、超難問によって、論理的、数学的思考に優れていて、機転が利く人材を発掘できるという。ただし、本来の目的がぶれてしまうこともあるようだ。

 「採用担当者の中には、難問にとっさに答えられる候補者に過度の好印象を持つあまり、その人物の誠実さや好感度、企業文化への適合性をみる質問がなおざりになる人もいる。しかも、人によって考え方は異なるし、同じ人でも日によって違う反応をするというのは多々あることだ」(McAdams氏)

 以下に、過去の面接で使用された10の難問を紹介する。実際の採用プロセスに取り入れるかどうかは皆さんで検討して欲しい。

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